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今天，很有幸受邀參加了廣東某HR（人力資源開發與管理）組織（只針對制造業領域）所組織的論壇，在整個論壇開始前我做了一個演講，在整個演講中我表達了“組織能力”是制造業賺錢與可持續發展的根本，期望能夠引導制造業領域的HR們圍繞“戰略”與“經營結果”布局組織能力與組織發展方式，以下是我講的主要內容，供大家參考：

  制造業HR需要進行組織建設，解放老板： 

  隨著一個企業的不斷擴大，人員越來越多，客戶越來越多，老板也越來越忙；這個時間公司的持續增長與發展已經不在依賴于個人能力，而更需要的是“組織能力”，但這時需要解放的人首先是老板，老板需要構建核心組織解放自己（如有些老板是業務出身，大客戶就喜歡找他，所以不能脫身。再如有些老板技術出身，所以好像自己不去，問題怕別人搞不定，一直就這樣忙著，可想而知公司也就這個規?；蚯熬?，不可能有發展）便這個時候老板需要的事情不是“事”而是自己首先是HR，先組建一個核心團隊“解放自己“企業才能持續或有更好的發展。

  制造業HR需要有“專業”，更需要懂“業務”：

  作為一個專業的HR總監來說，需要懂得組織規劃、建設、發展的專業知識如：人力資源戰略、人力資源規劃、組織設計、工作分析、績效設計、薪酬規劃、員工職業規劃等，這些專業知識固然很重要，但作為一名專業HR來說，更需要懂得“結合公司業務模式的關鍵業務，所需的關鍵人才；同時結合公司業務模式與業務流程如何設計績效、薪酬才能讓人員發揮出“較大化的單位時間小時產出”，不然HR總監只能說是一個專業人士，并不是企業所需的人才。（就像我平時在帶咨詢老師成長過程中常說的一句話：做制造業實踐的管理咨詢師，較有水平的咨詢師不是有“知識”而是“能夠應地制宜”，“適宜為王”）。

  制造業HR需要協助老板完成的布局：

  制造型企業“單位時間小時產出較大化”的前提是選擇，做什么客戶、做什么領域、做什么產品、做什么項目等。但很多企業為什么選擇好了，在幾年的時間為什么還是不能得到實現？較大的難度是“沒有匹配的人或人沒有選好就開始了認為好的項目”（關鍵人才達不到預期要求，多次選擇正確，但是支撐不了，不得不放棄或重新做回以前附加值低的產品或項目）。所以HR需提前了解或理解老板的戰略規劃或定位，進行招聘組合后，再進行項目預研，提前準備基礎支撐的團隊，進行梯隊建設。

  制造業HR需要協助老板完成“精益”的布局，實現向內部要效益的組織或能力：

   客戶或消費者對消費越來越理性，對價格的要求越來越苛刻（價格是競爭對手定的），要求產品價格不斷降價，但由于房地產價格更高等原素，帶動了很多成本不斷上漲，這個時候企業利潤會越來越低，企業不可能向客戶要求漲價，只能想辦法讓內部更加“精益”，實現總成本與競爭對手對比有優勢，這時HR需要與企業IE進行有效的結合，不斷的計算每個利潤中心（如制造業的采購、業務、生產各工序都是利潤中心）是否實際“投入人員或資源越來越少，但單位小時產出越來越大”。這個給HR提出了更高的要求，需要關注銷售額、產值、人數、人均產值，有效工時，單位時間產出等，這樣的HR才能促進企業老板實現企業的“精益”。

  以上是我在論壇上的一些講話，這些講話沒有什么高大上的語言，但我期望用普實的語言，傳遞真實的聲音，期望能夠盡我的微薄之力對制造業有幫助。就像遠大方略的品牌定位一樣“制造業經營系統實踐與落地方案提供商”，永遠強調的是“實效、工具、落地”，只有這樣一直堅持信仰才能獲得更加多的尊重。加油制造業！